こうすれば部下が伸びる！知られざるフィードバックの効果

あなたが部下を持つ立場の方なら、仕事に関して部下に指示
や指導をされますよね。

あなたが言ったことに対して、その通りに実行する部下もい
れば、予想以上の成果をあげる部下もいます。

また、残念なことに要求したレベルに達しない場合もあります。

どのような結果がでても、あなたは部下に何かしらの意思を
表明しますよね。

それを「フィードバック」と呼びます。

フィードバックを効果的に行うと部下の行動やモチベーショ
ンが改善すると言われています。

フィードバックとは、「ある人の言動に対する周りの人から
の客観的な評価」を指します。

アメリカにリーダーシップ開発を行っているロミンガー社と
いう会社があります。

この会社が、経営幹部を対象にリーダーシップの発揮にどの
ようなことが影響しているかを調査しました。

結果は、
「70％が経験、20％が薫陶、10％が研修」
でした。

これを同社は、「70:20:10の法則」と呼びました。

このうちの20％の薫陶というのは、上司や周りの人からの言
葉のことで、まさにフィードバックと言えます。

部下の成長のために、上司からのフィードバックがいかに重
要かを現しています。

それでは、なぜフィードバックが重要なのでしょうか。

それは、自分の行動であっても、自分には見えない箇所や気
づかない箇所があり、それを指摘してもらうことで、その点
が改善され成長されるからです。

この考え方は、「ジョハリの窓」というコンセプトで説明で
きます。

ジョハリの窓というのは、アメリカの心理学者であるジョセ
フ・ルフトとハリ・インガムが発表した考え方で、二人の名
前を取って「ジョハリの窓」と呼ばれるようになりました。

ジョハリの窓によれば、自分のことについて、自分と他人が
知っていることと知らないことを基準にして四つの領域に分
類します。

この四つの領域のうち、フィードバックというのは、自分
は知らないが、他人には判っている「盲点」の領域の情報
を提供することです。

フィードバックにより開放の領域が拡大し、個人として成
長が促されるという訳です。

ちなみに、自分は知っているが、他人に知られていない自
分に関する「秘密」の領域の情報を他人に伝えることは、
「自己開示」と呼ばれています。

この盲点の領域は、個人だけでなく、企業にもあります。

かって、コンサルティングサービスの一環で、複数のクラ
イアント企業に対して、市場調査を行いました。

これらの企業は、いわゆるB-to-Bの分野（B-to-Bとは、消
費者向けではなく、企業向けの製品を提供する分野になり
ます）で活躍されていましたが、今後さらに成長を続ける
ために彼らの顧客である企業に要望を集めることになりま
した。

こういう調査は、社内でも対応できると思われますが、外
部のコンサルティング会社を使うことで、客観性が保てる
というメリットがあります。例えば、営業に調査をさせる
と自分では聞きにくいことを無意識に避けたり、相手も言
いにくいことを敢えて言わないことがあります。

調査は、実際にクライアントの顧客の企業に出向いて、責
任者に話を聞き取るものですが、調査の結果は「なるほど
想像していた通り」というものもありますが、「お客様は
そんなことを考えていたのか」と新たな気づきを得られま
す。

まさに、盲点の領域の情報が得られたといえます。

このように、フィードバックは相手の知らない情報を提供
することですが、フィードバックスをする際には意識して
おくべき点があります。

特に未来志向という点は重要です。

たしかに、部下の過去の行動に対する情報や解釈を伝える
ものですが、あまり過去に囚われすぎてもいけません。

過去そのものは変えられないので、相手の将来の行動のた
めに伝えたつもりでも、受け取った部下にとっては個人批
判と受け取られることもあります。

自分では変えられる「未来」にフォーカスすること、つま
り次にどうすればいいかという点を意識するのがいいでしょう。

いかがでしたか。

フィードバックをタイミング良く行うことで、部下の行動
がひとつレベルアップすることが期待されます。

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